Les singularités du marché français du travail

Séance du lundi 23 septembre 2013

par Mme. Françoise Gri,
Directrice générale du groupe Pierre & Vacances Center Parcs

 

 

Introduction

 

La France est dépressive : elle a peur du futur et de la mondialisation, le fonctionnement dual du marché de l’emploi en France, qui privilégie les insiders au détriment des outsiders, est un facteur qui contribue fortement à ce sentiment collectif que l’avenir sera moins bien que le passé. Dénouer ce blocage de la France qui ne se projette pas dans son avenir passe par réformer le marché du travail.

Depuis le printemps nous prenons conscience de la démoralisation collective de la France. Les sondages se multiplient qui décrivent une France inquiète face à l’avenir, résignée et éventuellement en colère :

  • Cité par le rapport du CAS pour le séminaire gouvernemental d’août sur la France à 10 ans, l’observatoire de La Poste 2013 relève que la proportion des Français se déclarant optimistes pour leurs enfants et les générations futures passe de 67% en 1993 à 39% en 2012

  • L’enquête IPSOS d’avril 2013 sur les Européens et la sortie de crise montre un écart de plus de 5 points entre la proportion des Français pessimiste pour l’avenir et la moyenne européenne.

Le fait est que cinq ans de crise et de hausse du chômage ont fragilisé le tissu social, fait augmenter les inégalités de revenu marchand des ménages qui ont plus progressé entre 2007 et 2010 qu’au cours des 12 années précédentes.

La France a du mal à croire au progrès, la croyance que les gains des uns se font au détriment des autres s’installe.

  • Premier CDI à 29 ans

  • Le taux d’emploi des seniors même s’il a progressé de 34,7% à 45,8% entre 2002 et 2012 reste plus bas que la moyenne européenne (UE à 27 : 47,4%, l’Allemagne (59,9%), Royaume-Uni (56,7%), Suède (72,3%)) et est un frein important à la réforme des retraites

  • Discours de la non compétitivité de la France et de la nécessité de réduire les dépenses publiques, dont la ‘protection sociale’, fait son chemin anxiogène sans se matérialiser par des mesures concrètes : o 74% des Français considèrent que la France sortira moins forte de la crise contre 66% pour la moyenne européenne

  • 71% pensent que les réformes provoquées par la crise auront des répercussions négatives sur la situation économique et sociale des Français

  • 52% accepteraient de partir 1 ou 2 ans plus tard à la retraite (Ipsos avril 2013)

Ce blocage du marché du travail vient d’ailleurs de nous être confirmé par la place de la France dans le classement du WEF qui passe du 20e rang au 23e rang. Si la pression fiscale pèse lourdement sur la moyenne, sur l’efficacité du marché du travail, la France se place au 71e rang, et au 116e spécifiquement sur les règles d’embauche et de licenciement et les problèmes entre employés et employeurs.

Pour aller plus loin dans cette analyse, je vous propose de considérer les spécificités du marché du travail français au regard des 4 grandes tendances du monde du travail dans le monde :

  1. Le déplacement de la croissance mondiale vers les pays émergents et l’adaptation nécessaire des produits et des modèles de production à la consommation de la nouvelle classe moyenne.

  2. Le ‘Talent mismatch’ accéléré par l’évolution démographique, les modes de recrutement des entreprises et la tendance à l’hyper-spécialisation des postes et des métiers

  3. L’impact des nouvelles technologies et en particulier du numérique sur les usages, les modèles de production et les métiers.

  4. La recherche continue de compétitivité. Le ‘faire plus avec moins’ qui n’est pas un sujet nouveau mais dont les prochaines étapes amènent de nouveaux changements et contraintes.

 

Première tendance : l’évolution de la croissance mondiale vers les pays émergents et son impact sur la conception et la production.

 

Dans 10 ans, la classe moyenne mondiale (revenu de 10 à 100 dollars) comptera entre 3 et 4 milliards de personnes, dont plus de la moitié résideront en Asie. La consommation se déplace donc du Nord des USA et de l’Europe vers l’Est. Même si la croissance des pays émergents ralentit, la tendance de la perspective d’une économie tirée par la consommation de la classe moyenne des pays émergents reste valide (70% de la croissance pour les 10 ans à venir) et leur part prépondérante dans les investissements mondiaux également.

Ces nouveaux consommateurs ont néanmoins un salaire moyen bien différent de ceux des pays dits développés : 6 500 dollars pour un Chinois contre plus de 40 000 dollars pour un Européen ou un Américain. D’où la nécessité de concevoir des produits différents et de les construire près de ces marchés.

La demande dans les pays développés change également avec le développement des besoins d’une population vieillissante qui fait exploser la demande du ‘Care’ et des services à la personne pris au sens le plus large.

Les marchés du travail subissent, suivent ou anticipent cette nouvelle donne. Pour la France les enjeux sont :

  • de faciliter les transformations et, en acceptant les restructurations des entreprises,

  • de développer la compétitivité de son outil de production face à ses concurrents, en particulier dans le marché intérieur européen qui reste accessible. On reviendra sur le sujet de la compétitivité.

  • De se repositionner sur les phases amont de conception et d’innovation ou les nouvelles filières en développant les compétences en R&D et en accélérant le développement de l’emploi autour des pôles de compétitivité performants.

  • De s’attacher plus généralement à faciliter les emplois de services, qu’ils soient à forte valeur ajoutée ou de plus faible qualification, emplois qui se caractérisent par une organisation différente et un besoin plus grand de flexibilité.

Or la France a 2 handicaps face à ces exigences :

  • un marché du travail qui reste plus rigide qu’ailleurs :

    • les adaptations se font encore dans la douleur, elles sont surtout trop lentes, même si la rupture conventionnelle et l’accord ANI vont dans le bon sens ;

    • la flexibilité s’est créée en contingentant une part d’outsiders précaires dans la population active, mais n’encourage pas la mobilité professionnelle.

  • Elle continue à opposer le sujet des services à celui de l’industrie et voudrait privilégier ce dernier. Or favoriser l’emploi passe d’abord par s’adapter au monde des services.

    • parce que l’emploi industriel diminue d’un facteur d’au moins 10 entre deux générations technologiques ;

    • parce que l’emploi des services à forte valeur ajoutée est très largement délocalisable et qu’il faut agir pour le développer ;

    • parce que les services de faible valeur ajoutée ne se développent que si la demande se structure et que celle-ci ne se structure que si le prix de revient strictement lié au coût du travail est compétitif (Exemple du secteur des services à la personne et de l’impact de la réduction des allégements et de la niche fiscale).

 

2ème tendance : le ‘Talent mismatch’

 

3 facteurs contribuent à ce phénomène :

  • l’évolution démographique ;

  • les modes de recrutement et l’hyperspécialisation des postes de travail ;

  • les aspirations individuelles des 4 générations au travail

 

Évolution démographique

 

Comme dans tous les pays développés, le ratio entre population d’âge inactif et population d’âge actif va augmenter très sensiblement en France. Nous serons à l’équilibre en 2020 et le ratio sera supérieur à 110 en 2030. À noter 2 exceptions intéressantes dans le monde sur ce sujet :

  • les USA dont la population active va continuer à augmenter ;

  • la Chine qui va souffrir très significativement d’une population active décroissante due à la politique de l’enfant unique.

 

Les modes de recrutement et l’hyperspécialisation des métiers/postes

 

En raison d’une gestion à flux tendus et d’un environnement économique incertain, les entreprises ne recrutent plus que post-demande alors qu’elles anticipaient leurs ‘plans d’embauche’. Conséquence : une demande de collaborateurs immédiatement productifs et formés au poste de travail précis qui évidemment ne trouve pas son pendant dans l’offre de collaborateurs disponibles sur le marché.

 

Des attentes différentes par génération et individus

 

Quand les entreprises donnent les éléments de difficulté d’embauche, le facteur comportemental est dominant (cité dans 2/3 des réponses), ce qui s’explique en grande partie par :

  • 4 générations au travail qui ont des attentes particulières ;

  • des choix de plus en plus individuels.

Face à ce phénomène, la France devrait ici avoir un avantage relatif :

  • du fait de sa natalité soutenue ;

  • du taux d’emploi des femmes,

Si elle était capable de puiser dans son réservoir de chômage historiquement plus élevé de 2 points que celui de la moyenne de l’Europe du Nord.  Dans les faits, cet avantage ne se matérialise pas parce qu’elle pêche plus que les autres à orienter, former et intégrer ses jeunes dans le marché du travail et qu’elle ne réussit pas à mettre en place une politique efficace d’accompagnement de ses chômeurs :

  • Les jeunes :

    • Le système éducatif ne compense ni différence d’origine, ni différence de milieu social ni ségrégation spatiale : un fils de cadre a 12 fois plus de chances d’accéder à une classe préparatoire qu’un fils d’ouvrier et c’est encore mieux s’il est parisien.

    • Il n’existe pas de passerelle efficace entre le monde éducatif et le monde du travail, cela impacte encore plus négativement les moins formés.

  • Le chômage :

    • L’écart est maintenant de 4 points avec les pays du Nord. Le poids du chômage de longue durée est passé à 38% (51,5% si l’on compte les chômeurs ayant une activité réduite) et la durée du chômage reste nettement 2 à 3 fois plus élevée que dans ces pays de l’Europe du nord.

    • La politique d’accompagnement et d’indemnisation des chômeurs reste un sujet ‘à résoudre’ en France qui a opté pour un système ‘assurantiel’ qui compense par sa générosité le risque ‘chômage’ plus grave en France dans ses conséquences sur les individus. La comparaison avec le fonctionnement des ‘pôles emploi’ au Royaume Uni, en Allemagne et au Danemark a été faite à de nombreuses reprises et les solutions sont connues sans qu’on arrive à les appliquer :

      • Renforcement du suivi des chômeurs en faisant appel éventuellement à des opérateurs privés avec une focalisation sur les publics les plus fragiles.

      • Systèmes incitatifs à la reprise du travail au travers de la dégressivité des allocations (mais pas l’obligation d’une offre).

      • Allocation des fonds de formation professionnelle aux transitions professionnelles plus qu’à la formation en poste.

Mentionnons le sujet important mais difficile politiquement : celui de la politique de l’immigration choisie. La France ne fait pas exception sur ce sujet à un débat politique difficile. Mais notons néanmoins la politique très volontariste des USA envers les étudiants étrangers et en particulier en provenance des pays émergents : Chine et Inde en particulier.

 

3ème tendance : les révolutions technologiques en cours et en particulier le numérique

 

Comme pour le sujet de la compétitivité, les rapports sur ce sujet ne manquent pas et tous dénoncent un véritable retard de la France dans ce domaine.

Le sujet reste systématiquement traité par l’angle ‘infrastructure’ et réclame l’action des pouvoirs publics. Si l’infrastructure compte évidemment, il y a également un enjeu majeur autour des compétences, des usages et de la transformation des entreprises et de leur organisation. L’enjeu est autour de la création des compétences du numérique en tant que secteur technologique, mais également autour des compétences et attitudes nécessaires à l’adoption du numérique dans les processus de l’entreprise. Il s’agit :

  • d’adapter le système éducatif et les filières :

    • la stratégie numérique pour l’école de Vincent Peillon privilégie l’équipement ou l’enseignement obligatoire de l’informatique par rapport à la transformation des méthodes pédagogiques ;

    • aucun enseignement d’excellence autour du numérique qui pèse en poids et en visibilité ;

    • par exemple, aucune filière de formation sur l’analyse de données qui peut devenir un secteur aussi large à terme que la filière commerciale, à la différence par exemple des États-Unis où les pouvoirs publics ont favorisé des partenariats public/privé pour permettre aux universités de développer les filières de jeunes dont les entreprises ont besoin (Big Data, développement d’application,…)

  • de réformer la formation professionnelle. Les enjeux sont multiples sur ce sujet, on a parlé de l’orientation des budgets vers le soutien de parcours professionnels, mais il faut tout simplement mettre ce secteur sous pression pour qu’il ne puisse pas privilégier sa propre protection au détriment de la pertinence de ses formations.

L’enjeu d’adapter les formations et l’emploi est de taille : il y a des impacts destructeurs importants à venir : les métiers de la maintenance, les métiers de la relation client et du marketing par exemple vont être totalement déplacés par leur digitalisation.

 

4ème tendance : Faire plus avec moins, autrement dit la compétitivité.

 

FMI: dysfonctionnements et rigidité du marché du travail et du secteur des services au cœur du problème. Classement du WEF : 15e place au niveau global, 60e par le marché du travail La compétitivité d’un marché du travail se structure autour de différents leviers :

  1. le coût

  2. la flexibilité

  3. les compétences

  4. le climat social

 

Le coût

 

Le sujet a été largement abordé par le rapport Gallois. Je ne reviendrai pas sur la comparaison des coûts horaires ou de la productivité entre pays européens… Résumons en disant que certes la France est productive, mais que son coût horaire s’est dégradé en particulier par rapport à l’Allemagne. C’est vrai dans l’industrie, mais encore plus dans les services.

Peut-être plus spécifique, je voudrais évoquer la façon dont les autres pays ajustent leurs coûts du travail :

  • par une vraie capacité à réajuster rapidement les salaires à la baisse dans leurs secteurs sous pression. C’est le cas aux USA ou au Royaume Uni ; c’est plus complexe en Allemagne mais effectif. C’est maintenant possible en Espagne ;

  • par l’organisation par filière d’une sous-traitance ‘near shore’ moins chère. C’est le cas des États-Unis avec le Mexique, de l’Allemagne avec les pays de l’Est, et maintenant du Japon avec les Philippines. C’est de cette façon que l’Allemagne est maintenant attractive dans des filières agro-alimentaires (viande) ;

  • par le développement de free-lance pour des filières de services à forte valeur ajoutée (IT) c’est le cas des États-Unis, du Royaume Uni, des Pays-Bas où le taux de ‘free-lances’ atteint 35% voire 50% dans certaines filières (IT, R&D) ;

  • par la mobilité professionnelle qui fait converger les salaires vers un prix marché et gomme l’effet ancienneté redoutable dans certains secteurs.

En France ces sujets sont abordés avec beaucoup de prudence par les entreprises et les secteurs. C’est en développant l’intérim, les CDD en particulier de très courte durées et CDD d’usage que les entreprises ont principalement travaillé le coût de leur main d’œuvre. 80 % des embauches se font en CDD. La dualité du marché du travail en France qui protège les insiders s’est en fait renforcée ces dernières années, le pourcentage de CDI dans la population active restant à 84% (2 points de moins toutefois qu’il y a 2 ans)

À noter le blocage autour du dogme de l’emploi salarié qui conduit au retour sur le statut d’auto-entrepreneur au prix d’encourager implicitement le secteur non formel.

 

La flexibilité

 

Environnement incertain et développement des services qualifiés, la flexibilité est un mode d’organisation pour les entreprises dont on ne peut pas nier qu’elle pèse sur les employés, mais qui hélas est une réalité globale. En France, par manque de mobilité professionnelle structurelle, cette flexibilité se gère ‘par défaut’.

À ce titre la négociation de l’ANI est révélatrice : en contrepartie de restructurations plus ‘faciles’, les syndicats ont demandé la taxation des contrats courts et l’ajout d’une couverture maladie complémentaire, alors qu’il aurait fallu travailler sur l’employabilité et la portabilité des droits de formation.

 

Les compétences

 

Je l’ai déjà évoqué à de multiples reprises, la pertinence des compétences d’un pays repose sur l’efficacité de son système d’éducation initial et sur les systèmes facilitant la formation tout au long de la vie. Les études PISA mettent en évidence depuis plusieurs années maintenant le décrochage de la France sur le sujet de l’éducation (24e sur 27).

La réforme de la formation professionnelle est également une urgence que nous n’arrêtons pas de repousser, l’enjeu étant de consacrer une plus grande partie du budget très important de la formation professionnelle (32milliards d’euros) aux mutations professionnelles.

Un enjeu consiste aussi à responsabiliser les Français sur leurs compétences professionnelles. S’ils plébiscitent la formation pour entrer sur le marché du travail, ils ont moins d’appétence que les autres Européens à se former pendant leur parcours professionnel. Intéressant de noter par exemple que le Danemark consent un avantage fiscal à un citoyen qui dépense à titre personnel pour sa formation professionnelle.

 

Le climat social

 

On ne parlera pas ici de la non-qualité de la gestion du dialogue social dans les entreprises françaises en comparaison avec le dialogue social en place dans le Nord de l’Europe, sujet là également bien connu et que nous n’avons pas résolu par la loi de représentativité des organisations syndicales.

Par contre je voudrais pointer les fractures de motivation systématiquement constatées par les groupes mondiaux entre les Français et le reste de leurs employés. Le sujet des risques psychosociaux a pris en France une ampleur particulière (69% des Français considèrent qu’ils travailleraient plus dur s’ils étaient mieux considérés). Les dysfonctionnements du marché du travail complexifient le management dans l’entreprise et pèsent en particulier sur le management ‘première ligne’ qui n’y est pas suffisamment formé.

Cet élément est de plus en plus pris en compte par les groupes internationaux dans leurs décisions d’investissements.

 

Conclusion

 

Nous vivons une période de mutation profonde, le monde sera bien différent ‘après’ la crise.

Le bon fonctionnement du marché du travail est une condition pour que la France trouve sa place dans ce nouvel environnement et continue à se développer et nous savons précisément ce que nous devons changer.

Le blocage vient aujourd’hui de la mauvaise explication de la marche de la mondialisation et de sa prise de conscience comme étant un fait et non une option, qui provoque une opinion publique qui n’est pas préparée à des réformes plus fondamentales.

La question est maintenant : comment rattraper le temps perdu et amener les esprits à l’acceptation de nouvelles règles, parfois en rupture, tout en gardant la confiance en l’avenir ?